Arbeitsrecht /
Artikelnummer: 06050402
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BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN MIT ÄLTEREN ARBEITNEHMERN ENTSPRICHT NICHT EUROPÄISCHEN GRUNDSÄTZEN
Die in Deutschland geltende Sonderregelung zur Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern, vgl. § 14 Abs. 3 Satz 4 Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG), ist nicht mit europäischem Recht vereinbar und daher auch nicht anwendbar.
§ 14 Abs. 1 TzBfG erlaubt eine Befristung von Arbeitsverhältnissen, wenn sie durch einen sachlichen Grund (bspw. nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, Einstellung aufgrund Vertretung eines anderen Arbeitnehmers u.a.) gerechtfertigt ist. Jedoch erlaubt § 14 Abs. 3 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Beschäftigungsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Mit dem Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 wurde die Altersgrenze von 58 auf 52 nach unten reguliert, so dass bis zum 31.12.2006 die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern möglich ist, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Bereits im November 2005 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), Az: C 144/04, dass diese vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf. Zur Begründung führte der EuGH u.a. an, dass diese altersbezogene Ungleichbehandlung nicht allein mit dem Ziel einer erleichterten beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer gerechtfertigt werden könne. Das Bundesarbeitsgericht gab jüngst der Klage eines 1950 geborenen Arbeitnehmers statt, der sich gegen die - erneute - Befristung seines Arbeitsvertrages wehrte. Aufgrund der Entscheidung des EuGH sind allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Da der EuGH in seiner Entscheidung den Ausspruch der Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzte, können sich Arbeitgeber auch mit Blick auf Arbeitsverträge, die zeitlich vor der Entscheidung des EuGH liegen, nicht auf die Gültigkeit der Vorschrift in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG berufen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht von 26.04.2006
http://www.bundesarbeitsgericht.de Externer Link
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