Arbeitsrecht /
Artikelnummer: 06062213
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ARBEITGEBER MUSS SEINE GRÜNDE FÜR BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNGEN NACHVOLLZIEHBAR DARSTELLEN KÖNNEN
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen kündigen, wenn sie nachweisen können, dass der Arbeitsanfall und somit der Beschäftigungsbedarf derart dauerhaft zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung einer oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Ein Hinweis eines Verleiharbeitgebers, dass der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen ein Arbeitnehmer eingesetzt worden war, beendet sei und keine Folgeaufträge vorlägen, reiche für den notwendigen Nachweis über das dauerhaft gesunkene Beschäftigungsvolumen nicht aus.
Vielmehr entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass kurzfristige Arbeitslücken zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers gehören. Sie sind daher nicht als Kündigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung geeignet. Das BAG hatte in einem Fall zu entscheiden, in welchem ein Programmierer seit 1998 bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Im Rahmen dieses Anstellungsverhältnisses war er seit 1999 ununterbrochen bis Januar 2004 bei einem Kunden seines Verleiharbeitgebers beschäftigt. Nachdem der Kunde die Geschäftbeziehung zum 31.01.2004 beendete, kündigte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zum 31.03.2004. Der Programmierer wehrte sich erfolgreich gegen diese Kündigung. Er machte unter anderem geltend, dass er problemlos bei einem anderen Kunden hätte eingesetzt werden können, da er mehrere Programmiersprachen beherrsche. Wesentlich sei jedoch der Umstand, dass sein Arbeitgeber vom dem Auslaufen des Vertrages schon seit längerem wusste und somit rechtzeitig für dessen anderweitige Beschäftigung hätte sorgen können. Der Verweis des Arbeitgebers auf die beendete Geschäftsbeziehung reiche für die betriebsbedingte Kündigung nicht aus, so das BAG.

Quelle: Bundesarbeitsgericht von 18.05.2006
http://www.bundesarbeitsgericht.de Externer Link
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